Habíamos tenido el placer de contar con Rebeca Zamora Picciani como columnista de nuestra web, pero estaba pendiente entrevistarla de manera exclusiva, y qué mejor como parte de este mes, de profundo #orgullolwyr. Experta en Compliance, analiza en esta entrevista los desafíos jurídicos -y también culturales- para lograr una verdadera cultura de empatía y respeto a la diversidad sexual. Y lo anterior, no lo hace solamente desde un punto de vista profesional: “Personalmente, hoy me siento mucho más segura que cuando comencé a estudiar o trabajar, respecto a cómo me percibo, cómo me perciben los demás y cómo cuento con mecanismos efectivos de protección de derechos en caso de que me sean negados”, señala.
Texto: Equipo LWYR.
Imágenes: Cedidas por Rebeca Zamora Picciani.
Cincuenta y tres años han pasado desde el 28 de junio de 1969, cuando una serie de manifestaciones espontáneas contra una redada policial en el neoyorquino barrio de Greenwich Village, culminaron con una violenta jornada en el bar Stonewall de dicha ciudad. El lugar era ambiente y movida del colectivo LGTBI, cuyos asistentes se enfrentaron a los continuos hostigamientos de la policía, solamente por la orientación sexual de la clientela.
Desde esa fecha hasta el 2002, los avances (y retrocesos) en el reconocimiento de los derechos de la comunidad LGTBI han sido cada vez más profundos y, en el caso de Chile, rápidos. Tanto es así, que en marzo del presente año entró en vigor la nueva Ley que consagra el matrimonio igualitario en nuestro ordenamiento jurídico. Un paso no menor para un país que hace menos de treinta años sancionaba a las relaciones sexuales consentidas entre adultos del mismo sexo.
Hoy queremos analizar el reconocimiento normativo que ha hecho la empresa privada al interior de sus organizaciones, que muchas veces adelanta al Estado y a la administración pública en general, al momento de auto normarse, situación que analiza de cerca el Compliance o cumplimiento regulatorio.
Para ello, qué mejor que reunirnos con Rebeca Zamora Picciani, abogada por la Universidad de Chile y socia de HD Compliance en Honorato Delaveau, quien es categórica: “El desafío es que las buenas prácticas de diversidad e inclusión se vuelvan reales y no sean mero maquillaje -peor- para quedar bien con clientes”.
– Junio es el mes del Orgullo LGTBI. ¿Hay motivos para estar orgullosos de los avances jurídico-normativos en protección de los derechos de esa comunidad?
– Me parece que debemos estar orgullosos de los avances conseguidos en los últimos 15 o 20 años. Es notoria e incomparable la situación jurídica que tenemos hoy a la que existía hace no tanto tiempo y que básicamente se trataba de una legislación que, en muchas materias, sin ninguna contemplación, impedía el ejercicio de nuestras garantías y derechos. Hoy día el desarrollo y reconocimiento de los tratados internacionales de derechos humanos nos ha ayudado a entender la importancia y la responsabilidad en el respeto al otro, desde el ámbito personal y también corporativo.
Hay un trabajo relevante de organizaciones civiles por la diversidad sexual y es importante reconocerlo y creo que eso se olvida cuando surgen críticas, por ejemplo, a la marcha del orgullo gay. Personalmente, hoy me siento mucho más segura que cuando comencé a estudiar o trabajar, respecto a cómo me percibo, cómo me perciben los demás y cómo cuento con mecanismos efectivos de protección de derechos en caso de que me sean negados.
– Muchas voces contrarias a la conmemoración del mes del orgullo señalan que “los heterosexuales nada celebran”, o que simplemente obedece a un supuesto “lobby gay”. Como abogada y miembro de la comunidad LGTBI, ¿qué puede responder a dichas afirmaciones?
– Debo partir mencionando que tengo claro por qué muchas y muchos piensan que no hay nada que celebrar. Tanto es así, que la marcha del orgullo termina siendo un motivo de discordia entre la misma comunidad: básicamente es que nos siguen discriminando, asesinando y restringiendo derechos por la sola orientación sexual.
Entonces, y es entendible, muchos dicen “no podemos celebrar mientras esto ocurra”, pero creo que son cosas distintas y que generalizan cuestiones que tienen ciertos matices. Mucho se habla del “pink washing” y cómo las empresas aprovechan la marcha para hacer un lavado de imagen y verse diversos. Creo que es injusto generalizar, pues me consta que hay empresas que sí están haciendo el trabajo y con mucha convicción.
Opino que es muy positivo que se celebre el orgullo gay si eso hace que muchas personas con esta orientación pueden expresar su felicidad, sentirse un poco más seguros o derechamente por un día, sentir que una parte del espacio público es suyo. Creo que también contribuye a visibilizar y mostrar que esta comunidad es lejos una “minoría”.
Cuando otras personas opinan sobre la marcha y este supuesto “lobby gay”, se demuestra la poca cultura de respeto y empatía que tenemos con los otros. Claro que un heterosexual no celebra nada, no necesita luchar por derechos que tiene garantizados por el solo hecho de ser heterosexual y atenerse a la norma. Por lo tanto, les cuesta representarse lo que para otros significa que te reconozcan que eres un igual, que no tienes menos derechos por tu orientación sexual y que eres como cualquier persona viviendo una vida.
Entiendo que es difícil explicarle a otro lo que significa el miedo a la discriminación si nunca se ha sufrido. Conozco casos de colegas (y yo misma lo viví en mis inicios) que viven vidas paralelas y ocultas en sus oficinas, porque no pueden expresarse libremente. Eso termina deprimiendo y aislando, y -por tanto- debe ser un motivo de preocupación, especialmente de quienes administran y toman decisiones.
– En el año 2022 podemos señalar que existe una conciencia generalizada en las empresas sobre la importancia del reconocimiento de sus miembros LGTBI, principalmente a través de políticas corporativas de inclusión y diversidad. ¿Cómo se asimila dicha práctica en el mundo de los estudios de abogados?
– Los estudios jurídicos han debido ir modificando sus políticas para alinearse con lo que están haciendo sus propios clientes. Resulta impresentable asesorarlos en temas de integridad corporativa e inclusión y no tener las mismas políticas a nivel interno. Lamentablemente, en muchos casos solo queda en mero papel o comités de diversidad cuyos miembros son solo personas heterosexuales o son ellos quienes definen los delineamientos en la materia. Hay una deuda con dejar que sean las mismas personas que se identifican con nuestra comunidad quienes ocupen esos espacios.
Aclaro que considero que este tema es de importancia para todos y que se requiere la participación de personas heterosexuales en esta cruzada, pero que es importante que la voz sea cedida a estos actores. Hay muchos beneficios que se están abriendo a trabajadores con otras orientaciones: desde tener baños mixtos, beneficios pecuniarios para uniones civiles y matrimonios diversos, entrega de beneficios parentales indistintamente, cuotas en comités, etc.
– Siguiendo con la pregunta anterior. La implementación de las políticas antes señaladas ¿se han transformado en un verdadero reconocimiento de los trabajadores LGTBI? ¿O nos encontramos frente a un “techo de cristal” similar al del mundo femenino al interior de las empresas?
– Las empresas llevan una importante delantera en relación con los estudios jurídicos. Si en nuestro mercado es muy menor la participación de mujeres como socias de firmas legales, aún más reducida (casi inexistente) es la participación como socias y socios de personas de la diversidad sexual. Muchas veces se dice que en realidad lo que manda es el mérito y eso es correcto, pero se debe garantizar las mismas oportunidades de progresar en un estudio jurídico a todos sus miembros, con independencia de la orientación sexual. No puede permitirse que el mérito sirva para esconder la discriminación predominante.
Hay tantas otras materias que muchas veces ni siquiera están en el radar y que se relacionan con terceras partes: ¿A cuántos proveedores se les pregunta por estos temas en los due diligence? ¿Cuánto puntaje asignaríamos en una evaluación a un proveedor que cuenta con una regulación de diversidad e inclusión? ¿Se debe considerar como un factor más? A mi juicio sí y esperaría que, de a poco, se vaya entendiendo de la mano de un mercado que empieza a exigir mayor preocupación por estos temas. Parte de la sostenibilidad es la preocupación por la diversidad e inclusión.
– Es experta en Compliance. ¿Existe alguna forma de poder normar internamente o establecer estándares corporativos para el cumplimiento de “mínimos” para la comunidad LGTBI al interior de las organizaciones?
– En las empresas se han ido formando culturas de respeto y reconocimiento a la diversidad, mediante la implementación de políticas y mecanismos efectivos de trato igualitario. En mi opinión, si queremos trabajar la diversidad e inclusión de manera genuina, debemos revisar que todo el sistema corporativo converse con esa idea: en contratación, buscar específicamente ese talento; en los comités de diversidad, asegurar que sus miembros o al menos una cuota de ellos, sean representativos; capacitar e incorporar esto en el Código de Ética; buscar y valorar proveedores y/o clientes con estas buenas prácticas. Las empresas deben entender que no podrán hablar de integridad corporativa si tienen prácticas vejatorias o de discriminación hacia las personas por su orientación sexual.
– ¿Cuáles cree que son los desafíos en el mundo jurídico-legal en lo relativo a población LGTBI?
– El desafío es que las buenas prácticas de diversidad e inclusión se vuelvan reales y no sean mero maquillaje -peor- para quedar bien con clientes. Necesitamos que desde el mundo legal logremos algo que no es estrictamente legal, pero que requiere nuestra asistencia: generar empatía entre nosotros, nuestras oficinas y con los clientes, acerca de lo que significa la discriminación y lo real y dolorosa que puede llegar a ser, buscando mecanismos adecuados para su prevención. No se puede dar por sentado que un ambiente está libre de discriminación, como si de suerte se tratara. Hay que trabajarlo.
– Además de su trabajo en temas de Compliance, enseña clínicamente el derecho a través de la clínica jurídica de la Universidad Central. ¿Qué casos y qué desafíos ha visto en este tiempo?
– La clínica toma casos que requieren perspectiva de género y derechos humanos. En el caso de la clínica que me asiste, la mayoría de las personas que son representadas de manera probono han sufrido discriminación o agresiones físicas y/o sexuales por su orientación sexual.
Creo que este es un punto que también debe ser tomado en cuenta por los estudios jurídicos: hay que robustecer la práctica probono e incentivar a los asociados a ayudar en estas materias. Sin duda, eso ayudaría a sensibilizar, pues a poco andar, se denota que el acceso a la justicia es mucho más restringido para las personas LGTBIQ+ en distintos ámbitos.
