Por Diego Varas Villalón.
Egresado de Derecho de la Universidad Andrés Bello. Especializado en normas internacionales por la International Training Centre – ILO. Asesor jurídico de la Central Unitaria de Trabajadores de Chile.
1. El Principio protector: criterio y regla pro operario
La Ley Nº 21.220 promulgada el 24 de marzo de 2020, que regula el “teletrabajo” y “trabajo a distancia”, contiene serias deficiencias normativas y fallas ontológicas, por cuanto, desconoce el sentido mismo del Derecho del Trabajo que es en su esencia un derecho protector de aquella parte más débil.
Así lo ha reconocido nuestra Corte Suprema al expresar que “los principios tradicionales del derecho privado no son aplicables de modo absoluto al campo del derecho laboral, desde que intervienen principios proteccionistas a favor del operario, entre ellos, la irrenunciabilidad de los derechos, como principios de carácter general, que impide que el trabajador por la vía del acuerdo renuncia a aquello que le beneficio, porque eso haría ineficaz el Derecho Laboral” (CS, Rol Nº24091-2014).
El principio protector es un mandato al legislador, quien en el ejercicio de sus funciones debe observar la aplicación del criterio pro operario. Esto es, al momento de crear la norma debe tender a la protección del trabajador frente al empleador[1] y, por tanto, otorgar mecanismos que la garanticen, entre ellos, presunciones de derecho en favor del trabajador, irrenunciabilidad (efectiva) de derechos, entre otras.
En cuanto a la interpretación de las normas -una vez creada- el marco interpretativo de la Dirección del Trabajo es acotado, en virtud de lo expresado tanto en el DFL 2, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social de 1967 el art. 1 en relación con su Ley Orgánica arts. 24 y 31. Sumado a su vez, el límite constitucional del art. 76 de la Constitución de la República que radica en los tribunales la función de realizar y declarar el derechos.
En cuanto a la función interpretativa -restrictiva- de la Dirección del Trabajo y cuyos objetivos y marco jurídico se encuentra en las normas precedentemente citadas, debe ser efectuada respetando los principios que le son propios a la disciplina, con especial relevancia del Principio Protector, y sus métodos aplicativos a partir de las regla in dubio pro operario, la regla de la norma más favorable y la regla de la condición más beneficiosa.
La primera guarda relación con que si una norma puede entenderse de varias maneras, debe preferirse aquella interpretación más favorable para el trabajador (CS, Rol Nº 16584-15); la segunda implica que cuando existan 2 o más normas aplicables debe preferirse aquella que más cumpla el sentido protector del derecho del trabajo, siendo una excepción al sistema de fuentes del ordenamiento jurídico; y finalmente, la tercera regla implica que una nueva norma nunca puede servir para disminuir las condiciones más favorables en que pudiera hallarse el trabajador.
2. La correcta interpretación del art. 152 quáter L de la ley
El precepto en análisis expresa “(…) Los equipos, las herramientas y los materiales para el trabajo a distancia o para el teletrabajo, incluidos los elementos de protección personal, deberán ser proporcionados por el empleador al trabajador, y este último no podrá ser obligado a utilizar elementos de su propiedad”. De tal norma, la Dirección del Trabajo en su Dictamen Nº 1389/007, de 8 de abril de 2020, y que ha reiterado en el Dictamen Nº 258/003, de 22 de enero de 2021, Ordinario Nº 950, de 15 de marzo de 2021, entre otros, ha interpretado que esta norma podría ser objeto de negociación de las partes.
A nuestro respecto la norma no lo autoriza de manera expresa, sino todo lo contrario.
La norma inicia expresando una serie de elementos consistentes en equipos, herramientas, elementos de protección personal, entre otros, que deberán ser de cargo del empleador: Este es el bien jurídico que el legislador ha pretendido salvaguardar declarando de forma imperativa que será de cargo del empleador proporcionarlos.
Las normas imperativas a diferencias de las dispositivas “obedecen a motivos de orden público, a la mantención del ordenamiento de la organización social o la necesidad de proteger a cierta a personas que se encuentran en situación de inferioridad por razones de sexo, edad o situación”[2], y en tal situación tienen por función “impone(rse) a la voluntad de las partes y modifican directamente el contenido de sus contrataciones”[3]. Estas son propias del derecho laboral en atención precisamente a los principios que rigen la disciplina y que han de observarse en su creación y aplicación (función de la DT). Se oponen a esta clase de normas las denominadas dispositivas cuyos efectos es precisamente otorgar a las partes la posibilidad de fijar el contenido a las partes, renunciando incluso, a la regla contenida en ella sin que se establezca expresamente tal posibilidad.
Comprendiendo el sentido lógico del tipo de norma en análisis citada, es que puede comprenderse a cabalidad lo seguido, “(…) y este último no podrá ser obligado a utilizar elementos de su propiedad”. Tal norma, contrariamente como lo ha expresado la DT, cumple una función reafirmativa a la norma imperativa que la antecede, estableciendo una garantía a través de una norma prohibitiva (una especial norma de tipo imperativa)[4] para que no pueda ser mal interpretada de que el trabajador pueda al bien jurídico pretendido de protección que hace de cargo del empleador la obligación de proporcionar las herramientas y demás. Es una garantía que observa al trabajador que precisa aclarar la imposibilidad absoluta de que las partes puedan negociar su contenido.
Erróneamente, la Dirección del Trabajo desconoce tanto los principios de la disciplina y la naturaleza jurídica de la norma en análisis e interpreta como una especie de norma dispositivo otorgando a las partes la posibilidad de “negociar” o más bien de renunciar (el trabajador) de la garantía. Tal razonamiento no solo es absurdo sino peligroso, porque al no prohibirlo la norma laboral a juicio de la DT lo estaría permitiendo. Bajo tal razonamiento podría caber preguntarse válidamente ¿todas las normas laborales, que no señalen expresamente que no está la posibilidad de no negociar, son por tanto negociables? Lo cierto es que a nadie que se tome en serio la disciplina laboral y los principios sobre los cual se erige podría defender tal posición, en atención a lo que hemos venido exponiendo en los párrafos anteriores.
El problema es que jamás las partes podrán disponer del contenido de una norma imperativa -salvo para acordar mejores condiciones de las que la ley señala-, menos aun de una prohibitiva, no cabiendo por tanto analogías o interpretaciones amplias del contenido de dichas reglas, estándoles vedadas a las pates acordar un contenido sustantivo o de forma de cumplimiento más allá de su regulación. De hacerlo, se estaría vulnerando el inciso segundo del art. 5º del Código del ramo respecto a la irrenunciabilidad de los derechos establecidos en el Estatuto laboral.
3. Comentarios finales
Así las cosas, a nuestro respecto los elementos descritos en el art. 152 quáter L (herramientas, elementos de seguridad, entre otros) deberán ser siempre dispuestos físicamente por el empleador, sin que quepa la posibilidad de negociar a través de una compensación económica. Este cumplimiento es de cargo del empleador, quien deberá cumplirla entregándolos personalmente en el domicilio del trabajador u otorgando la asignación o reembolso correspondiente para que el trabajador los vaya a retirar al lugar designado por el empleador, a través de medios adecuados, en atención a las cantidades, dimensión y peso.
Finalmente, la Dirección del Trabajo debiera reconsiderar su doctrina teniendo en cuenta su acotado margen interpretativo -expuesto en el título primero del presente texto- y expresar que la norma se trata de un mandato imperativo y prohibitivo -correlativamente- y que de su redacción no hace posible sostener que esta establezca una excepción al cumplimiento del bien jurídico protegido a través de una negociación entre las partes y, por tanto, la obligación del empleador solo puede ser cumplida en las formas y modos establecido expresamente allí contenidos.
[1] Gamonal Contreras, S. (2020): Fundamentos de derecho laboral.Der Ediciones, quinta edición, Santiago, p. 194.
[2] Ducci Claro, C. (2010): Derecho Civil. Parte General. Editorial Jurídica de Chile, Santiago, pp. 52 y ss.
[3] Gamonal (2020), p. 64.
[4] Ducci (2010), p. 53.
