Por Paula Godoy Muñoz.
Licenciada en Ciencias Jurídicas y Sociales por la Universidad Diego Portales.
Año a año, los diversos estudios jurídicos de nuestro país se esfuerzan por lograr reconocimientos en los distintos rankings legales. Es normal que cada año se repitan los mismos nombres, pues las firmas se destacan por sus labores y eso, claramente, merece ser destacado. Sin embargo, dicho reconocimiento se debe a la labor de las y los abogados que trabajan en ellas, a su esfuerzo, conocimientos y dedicación con sus equipos de trabajo.
Hace un par de días, “The Legal 500” realizó su ranking anual y este no deja de llamar nuestra atención, pues si bien no es extraño que en cada uno de estos listados siempre primen los hombres por sobre las mujeres, es algo que no podemos dejar que siga sucediendo.
En el comentado ranking, se dividen las y los destacados por áreas y éstas, a su vez, entre “personas líderes”, “socios de la próxima generación” y “estrellas en ascenso”. El total de personas destacadas en todas las áreas es de 509 abogados y abogadas de distintas firmas. Sin embargo, sólo 103 puestos corresponden a mujeres, esto es, cerca del 20% del total.
Esta diferencia de números o “brecha de género” como lo llamaremos, no pasa desapercibida en áreas tales como “corporativo”, en el cual se destacan 31 personas como “personas líderes” y de ellas no se nombra a ninguna mujer; o en “concursos, insolvencias y reestructuraciones” en la cual sólo se nombran hombres en todas las categorías; escenarios similares podemos encontrar en otras áreas y sus categorías, como “mercados de capitales”, “compliance”, “resolución de conflictos”, “recursos naturales”, “propiedad intelectual”, “ciencias de la vida”, “proyectos e infraestructuras”, “derecho público” y “telecomunicaciones” y; siendo sincera, en el resto de las categorías las mujeres ocupan un número menor.
De todas las áreas que abarca el ranking, sólo en “seguros”, específicamente en la categoría de “socios de la próxima generación” hay más mujeres, pero tampoco es una gran cantidad, ya que se destacan 3 personas y de ellas 2 son del género femenino. Por otro lado, hay áreas en que se logra la paridad en la categoría de “estrellas en ascenso” como en “derecho de consumo”, “propiedad intelectual”, “laboral” y “tributario”; y, en “medio ambiente” y “ciencias de la vida” en la categoría de “socios de la próxima generación”.
El escenario descrito en los párrafos anteriores se repite cada año y nos lleva a cuestionar cuál es el verdadero rol que estamos teniendo las mujeres en nuestros propios espacios. Frente a ello, hay que considerar, además, que nuestra presencia no es mayoritaria en las firmas.
Todo nos lleva a poner en duda qué es lo que ocurre con nuestros nombres y por qué no alcanzan a cubrir la misma cantidad que el género masculino. Claramente nuestras capacidades no son el problema, está de más decir que hay grandes mujeres trabajando en las firmas, logrando destacar en diversas áreas y llevando a lo alto el nombre de sus estudios, pero ¿qué factor(es) es(son) el que está afectando y provocando que esta sea la realidad chilena?
Causas hay muchas, Rafael Mery, quien ha expuesto en el reciente seminario organizado por la comisión de mujeres del Colegio de “abogados” -quizás también pueda discutirse ese nombre-, dijo que esto se debe a que las firmas son elitistas y discriminadoras. Además en dicho evento, Daniela Maino cuestionó la forma de medición del trabajo relativa a marcaje por horas y que los clientes prefieren relacionarse con hombres.
Junto con eso, es posible agregar las causales más conocidas como postergación por la familia, la efectiva posibilidad de ascenso y el análisis de las políticas para ser directores o socios de los estudios, incluso podría medirse si hay brechas de género en los estudios cursados en el extranjero entre hombres y mujeres y las brechas de salario. En fin, podrían ser muchas las razones que justifiquen esta asimetría que viven las mujeres que trabajan en estudios de “abogados”.
Sin duda queda mucho por hacer y se han planteado varias cosas, hasta la inclusión de cuotas. Sin embargo, el cambio cultural que voluntariamente puedan asumir los actores relevantes en generar dichos procesos de cambios es clave. Estamos en el momento preciso para hacerlo, y su inclusión -qué duda cabe- sólo podría traer grandes beneficios.
Así, se propone la inclusión de políticas de incentivos en los estudios, que tengan por objeto motivar un énfasis cultural y sin castigos laborales (en la medición del trabajo, bonus en la promoción de ascenso) respecto de la posibilidad que tienen hombres de tomarse el postnatal parental (recuérdese que al año 2018, tan sólo el 0,2% de los hombres en todo el país pidió el beneficio, cifra que se mantiene constante a lo largo de los años) o las mujeres con un régimen de media jornada (al año 2017, sólo el 1,5% pidió el beneficio, cifra que ha ido disminuyendo desde que se implementó el mismo, además al año 2019, las cifras de mujeres que optan por esta jornada para cuidar a familiares aumentó en 80.900, mientras la cifra de los hombres disminuyó en 700 personas); establecer promedios de salarios tarificados, políticas de relacionamiento paritario con clientes, y por cierto flexibilidad -pero de verdad- horaria, puesto que ya no podemos seguir manteniendo la creencia que es necesario estar presente un determinado número de horas en los estudios. Sea cual sea la medida o medidas que se puedan adoptar, lo más importante será transparentar esas decisiones a la comunidad. Quizás esa necesidad de ventilar lo que hace y cómo se hace les permita a los tomadores de decisiones constituirse como verdaderos referentes frente a las exigencias de una sociedad moderna que aspira a eliminar las diferencias entre hombres y mujeres.
