Por Rebeca Zamora Picciani.
Abogada por la Universidad de Chile y diplomada en Compliance y Buenas Prácticas por la Pontificia Universidad Católica de Chile. Actualmente cursa un Magíster en Política Criminal en la Universidad de Salamanca. Es profesora de Derecho Penal en la Universidad Central y directora de Cumplimiento Normativo & Derecho Penal en Honorato | Delaveau. Ha centrado su carrera en asesorías relacionadas a anticorrupción, delitos económicos y materias relacionadas a la Ley de Responsabilidad de Personas Jurídicas, entre otros. Secretaria Ejecutiva de la World Compliance Association, Capítulo Chileno.
Los programas de Compliance rápidamente están creciendo y ampliando su alcance a distintas materias en las que, sin duda, la diversidad ha ido ganando terreno día a día. Un programa de compliance que promueva la diversidad (en este caso para personas miembros de la comunidad LGTBIQ+) debe incorporar ciertas herramientas que aseguren su efectividad.
Hay ciertos problemas que trascienden cualquier materia en ambientes laborales: inadecuado diseño de los puestos de trabajo y la falta de definición de las funciones y tareas de cada persona; falta de valoración de las/os empleados por parte de la organización; inadecuados liderazgos, sistemas de comunicación ineficaces, falta de participación de los/as trabajadores en la toma de decisiones, lugares de trabajo con exposición a altos niveles de exigencias y presiones, inexistencia de políticas de manejo y resolución de conflictos, falta de políticas sancionadoras de las direcciones de la organización para las conductas de acoso y maltrato.
A ello, en el caso de las personas LGTBIQ+ se agregarán dificultades para interrelacionarse con los compañeros de trabajo y falta de confianza para compartir información personal, inequidad en la entrega de beneficios empresa diseñados para parejas hetero normadas (bonos matrimonio, bonos por hijos, etc.), peticiones inapropiadas, vulneratorias y fuera del alcance de quien las recibe (requerimientos para hablar o vestirse de una determinada manera), apodos o sobrenombres que refuerzan la identidad de género u orientación sexual en un tono despectivo, etc.
De ese modo, los canales de denuncias permitirán detectar y frenar este tipo de conductas. No obstante, habrá distintos incentivos para descartar su uso: puede afectar negativamente las relaciones y los miembros de la familia, temor a que no le crean, miedo a perder el trabajo o represalias, falta de confianza, convencimiento de que puede manejarlo solo/a, preferencia por evitar más conflictos, impresión de que se tolera el acoso/violencia sexual dentro de la organización, falta de respuesta organizacional, falta de apoyo la presentación de la denuncia, conductas normalizadas, creer que la víctima es culpable y presencia de chismes (ver por ejemplo: “existen sospechas razonables de la vulneración a la garantía de no discriminación por motivos de orientación sexual y afectación a integridad psíquica y física del actor, por cuanto de la declaración de cuatro testigos […] dan cuenta clara del trato diferenciado que la demandada dio al actor, a través de su directiva académica, por su forma de ser y actuar dada su condición de homosexual”; “tomando conocimiento de burlas que al efecto hacían alumnos de 6° básico, el profesor a cargo de los mismos no sólo no hizo nada sino que actuó en forma complaciente, en circunstancias que detentaba el cargo de jefe de recursos humanos en el colegio y, con posterioridad, la directiva académica conminó al actor a cambiar su forma de ser y su comportamiento, señalándosele que parecía muy cercano a sus alumnos y que no debía abrazarse con ellos ni dar manifestaciones de cariño -en circunstancias que al resto de los docentes se les señaló lo contrario-, manifiéstanosle, además, que debía ser más hombrecito”, Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago RIT T-364-2020).
Lo anterior sin perjuicio de que el uso mismo del canal podría llevar a develar una orientación sexual que hasta entonces era oculta a los compañeros de trabajo (ver “Finalmente, sobre la exposición a comentarios sobre su condición sexual, sólo se hizo referencia en la demanda al hecho que en mayo de 2016 Y.R. habría referido públicamente “que a los homosexuales hay que matarlos”, ocasión en que la actora se vio compelida a develar ante sus compañeros de trabajo su opción sexual, al pedirle a aquel que dejara de emitir ese tipo de juicios porque la denigraba”, Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, RIT N° T-1704-2018).
Y en muchas ocasiones, podrá inclusive implicar ser objeto de despido (“en relación con la primera vulneración denunciada, esto es, la garantía salvaguardada por la Constitución Política, que dice relación con el derecho a la vida y la integridad física y psíquica de la persona, estima que éste ha sido lesionado en el ejercicio de la facultad de mando del empleador y como consecuencia directa de los actos ocurridos en la relación laboral, situación que en este caso ha quedado demostrada, toda vez que ha sido acreditado que la actora fue víctima de dicha vulneración, que naturalmente nadie resiste tales presiones, más aun siendo parte de una minoría sexual que, sabido es, siente el rechazo de gran parte de nuestra sociedad, siendo constantemente víctimas de burlas, descalificaciones y prejuicios”; “que en el asunto objeto de la litis, importa no haber considerado el desempeño de la trabajadora al momento de tomar la decisión de despedirla, no indicándose en modo alguno que la trabajadora hubiese tenido un actuar reprochable, los que sin embargo y coincidentemente, comienzan con su nueva jefatura a partir de mediados del año 2013”; “como se ha expresado en los motivos precedentes, esta magistrado concluye que no se han desvirtuado los indicios asentados acerca del trato diferente que recibió la recurrente de parte su jefe directo, creando una sospecha razonable respecto que el despido fue una decisión poco objetiva del empleador, más allá de las necesidades de la empresa alegadas, cuestión que tampoco se acreditó en este juicio”, Primer Juzgado Laboral de Santiago, RIT: T-280-2014).
Naturalmente, una investigación interna donde se denuncie este tipo de conductas requerirá el apoyo y expertiz necesario para poder detectar discriminaciones que muchas veces son vedadas.
Por ello, un programa de Compliance adecuado deberá tener en consideración esta perspectiva y asegurar mecanismos de prevención específicos en este punto. En ese sentido, un protocolo de convivencia surge como herramienta adecuada para transmitir a la organización cuál es la posición de la organización frente a conductas. En todo caso y mas allá del papel, la dirección y supervisión que se ejerza y demostraciones concretas de no tolerancia a la discriminación, son cuestiones que realmente permitirán tener indicios de que el programa de Compliance, en lo que a diversidad se refiere, sí funciona.
Asimismo, se recomienda complementar este protocolo de la mano de un trabajo mancomunado con las áreas de desarrollo de talento a fin de que otras políticas, beneficios y tratamiento de la comunidad sea igualitario y libre de discriminación.
