Victoria Aylwin es abogada senior de una de las principales consultoras “Big 4”, quien destaca la importancia de seguir avanzando en Chile en el posicionamiento y liderazgo de los equipos de Compliance. Para ella, debe ser concebido como una “dimensión estratégica parte del negocio, cuya relevancia debe ser equivalente a cualquier otra gerencia que reporta directamente al directorio”. Por lo mismo, señala que es clave seguir avanzando en la independencia y autonomía de la figura del Compliance Officer.
Texto: Equipo LWYR.
Producción: Sarika Rodrik.
Imágenes: Andrés Cabezas para LWYR.
Por primera vez en LWYR, la abogada senior Victoria Aylwin analiza la importancia del Cumplimiento Normativo al interior de los Gobiernos Corporativos en las empresas y, particularmente, el rol de los abogados y de las gerencias legales en general. Destaca la importancia de los criterios ESG (medioambiente, impacto social y gobierno corporativo) analizando la Norma de Carácter General N° 461 de la Comisión para el Mercado Financiero, y respecto de este #marzoconmdemujer, sobre lo cual señala enfática: “en el ámbito privado se siguen repitiendo los estereotipos de género donde no se relaciona el aporte de las mujeres con la estrategia, visión de negocio o liderazgo, sino que se las vincula con la coordinación y empatía”.
– El Compliance ha ido ganado terreno en Chile a propósito de la adopción de buenas prácticas internacionales en la materia ¿Cuál cree que hoy son los principales desafíos del Cumplimiento en Chile?
– El Compliance es un área en permanente desarrollo, siendo muchos los desafíos en Chile, especialmente considerando el contexto social y económico actual. Me gustaría profundizar en cuatro desafíos clave en nuestro país.
Primeramente, entender que no se trata de la mera implementación de modelos o programas de prevención de delitos, sino que se debe concientizar sobre la importancia de generar un sistema de integridad transversal y armonizado dentro de la entidad. Lo anterior, tiene especial relevancia puesto que con la pandemia se ha visto un deterioro significativo de la cultura ética organizacional.
En segundo lugar, visibilizar de forma efectiva el compromiso del gobierno corporativo, especialmente del directorio y las gerencias. Aplicar un programa de Compliance en las empresas no servirá si la alta dirección no se involucra activamente en su incorporación y difusión.
En tercer lugar, en el contexto social, político y económico actual, es de esperar una batería de leyes en diversos temas como financiero, consumidor, protección de datos personales, laboral, cibercrimen, económicos, entre muchos otros, que obligarán a administrar múltiples regulaciones. Esto significará actualizar los riesgos y generar nuevos controles que sincronicen entre áreas, por consiguiente, el tercer desafío es “no quedarse dormido en los laureles”, sino que tener una conducta proactiva diagnosticando a tiempo el impacto de las nuevas regulaciones e identificar los riesgos potenciales para la organización. En este desafío, es primordial la presencia de abogados en las áreas de compliance, quienes pueden dar una interpretación experta de las futuras normas para el desarrollo de controles apropiados al rubro operativo.
Finalmente, el trabajo híbrido y remoto se consolidó cambiando radicalmente el modo de relacionarse y acelerando bruscamente la digitalización. Los riesgos vinculados a la falta de confidencialidad, ciberseguridad, falta de supervisión, nuevas dinámicas laborales, entre muchos otros, se han incrementado, por tanto, el cuarto desafío es la incorporación de nuevos instrumentos tecnológicos para transformar los procesos utilizando herramientas de análisis de datos e implementando monitoreo automatizado. Esto, sin duda, hará más eficiente el trabajo, facilitará la retroalimentación de información proveniente de otras unidades de gestión, se podrá escalar las operaciones con mayor rapidez y bajará los costos.
– A fines del 2021 la Comisión para el Mercado Financiero (CMF), dictó la Norma de Carácter General (NCG) N°461 modificando la estructura y contenido de la memoria anual de las empresas emisoras de valores de oferta pública, quienes deberán informar los compromisos estratégicos en materia de sostenibilidad y gobierno corporativo, gestión de riesgos, relación con los grupos de interés y gestión de proveedores, entre otros. ¿Qué impacto tendrá esta normativa en las empresas?
– Esta norma, sin duda, constituye una transformación que impactará profundamente en las empresas toda vez que se integran estándares internacionales ESG (siglas en inglés de los factores ambientales, sociales y gobernanza) que dicen relación con la inversión sostenible y transparentar las practicas éticas de las empresas.
En efecto, los inversionistas de todo el mundo piden a las compañías comunicar, sobre la base de estándares globales, la gestión de sus impactos ambientales, sociales y de gobierno corporativo, elementos determinantes en la confiabilidad y rentabilidad de la empresa. Entre los impactos que generará esta norma se destacan tres.
Primeramente, esta norma deroga las anteriores normativas sobre la materia (NCG N°386 y N°385) que se caracterizaban por tener un formato tipo cuestionario y que podían ser delegadas a la administración. Ahora, con la NCG N°461 estos temas deben ser integrados en forma de relato a la Memoria Anual. En otras palabras, ya no se trata de llenar un check list de prácticas corporativas en un documento más de la administración, sino que ahora se debe incorporar información consolidada y relevante en un instrumento fundamental de la empresa que suscribe el Directorio. En consecuencia, este cambio de modalidad afectará directamente a la cúpula del Gobierno Corporativo, pues los directores asumen responsabilidad directa del contenido de la información revelada, que no es otra cosa que garantizar la veracidad de las prácticas declaradas con la realidad de la organización.
En segundo lugar, la nueva NCG 461 obliga a repensar y actualizar la organización, de modo de incluir los criterios ESG como parte integral del modelo de negocios y la estrategia involucrando a todas las unidades de gestión. Lo anterior significa evaluar, concientizar, capacitar, crear y adaptar procesos que permitan incorporar efectivamente estos criterios en forma transversal, con especial énfasis en las áreas de Compliance y Sostenibilidad. Tener presente que es esencial desarrollar diagnósticos identificando puntos de mejora en conocimiento, en capacidades y en procesos, pues la norma es un instrumento de gestión y por lo tanto abordar los criterios ESG no es un mero asunto de llenar datos.
Finalmente, esta norma tendrá un significativo impacto en el prestigio y la reputación empresarial, éstos son elementos que hoy se encuentran muy mermados; el cuestionamiento ciudadano al empresariado a calado hondo en la imagen corporativa. Por consiguiente, la NCG N°461 es una invitación a transparentar en forma precisa información relevante no sólo para los inversionistas, sino que para toda la ciudadanía en general, lo cual favorecerá la confiabilidad y comparabilidad de la información mejorando la imagen de las compañías.
– A propósito de abogadas expertas y del mes de la mujer, ¿por qué vemos poca presencia de mujeres en cargos directivos en el mundo privado?
– La respuesta requiere de un análisis extenso que involucra muchos factores socioculturales. Lo que me gustaría enfatizar, en esta oportunidad, es que en el ámbito privado se siguen repitiendo los estereotipos de género donde no se relaciona el aporte de las mujeres con la estrategia, visión de negocio y liderazgo, sino que se las vincula con la coordinación y empatía. Por otro lado, se han advertido profundas barreras culturales y organizacionales, en particular cumplimiento de metas inalcanzables que dificultan aún más el ascenso de las mujeres talentosas, lo que en definitiva hace extremadamente difícil su desarrollo de carrera y, peor aún su ascenso a cargos directivos. Por tanto, es sumamente relevante seguir promoviendo un cambio cultural desde la cúspide de la organización.
Otro punto relevante es el hecho de que se represente una imagen pública de promoción de la mujer en todos los niveles y que esto no sea concordante con la realidad organizacional. En este contexto, se advierte como algunas entidades declaran públicamente su apego y participación en rankings internacionales de diversidad e inclusión, desarrollo de capacitaciones, programas de desarrollo de carrera, confección de políticas, entre otros, como parte de un conjunto de esfuerzos para visibilizar el compromiso de incluir a la mujer en posiciones de liderazgo. Las preguntas que surgen ¿son incorporados realmente esos esfuerzos en el seno de la organización? ¿más allá de los titulares se han generado estructuras claras de desarrollo?, es dable aquí acentuar que informar sobre la observancia de principios sobre la inclusión de la mujer en cargos estratégicos, debiese suponer un correlato genuino y consistente con lo que realmente sucede al interior de la organización.
A propósito de los criterios ESG, es factible pensar que los distintos grupos de interés no sólo estarán poniendo atención en las prácticas de inclusión y posicionamiento de la mujer que publican las entidades, sino que además la forma en que éstas reflejen un correlato práctico en materia de igualdad de oportunidades, desarrollo de carrera, posicionamiento y acceso de mujeres a puestos de liderazgo.
