Por Christian Vidal Beros
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¿Qué duda cabe? Los espacios, las ciudades y hasta los países que tienen un mayor grado de diversidad, de multiculturalismo y diferencias entre sus integrantes no sólo son más felices sino que también, más productivos. A modo de ejemplo, de las diez mejores ciudades para vivir, seis pertenecen a Canadá o a Australia, países que fueron formados por inmigrantes y que en la actualidad cuentan con políticas públicas de atracción del talento extranjero. No por nada, ambas naciones son modelos de estándar en calidad de vida e índice de desarrollo humano (1).
Las empresas, son pequeños mundos. Universos en los cuales ocupamos más de la mitad de nuestro día productivo, y nuestros compañeros de trabajo son –sin duda–, personas con quienes compartimos más tiempo de nuestras vidas que con nuestras propias familias. Producto de lo anterior, el gran desafío de las áreas de RRHH y de personas en general es mejorar el clima laboral, el desarrollo de la organización y la productividad, de la mano de un ambiente grato para trabajar y donde puedan convivir distintas realidades personales y sociales.
Si bien es una preocupación que parece evidente, sobre todo en pleno siglo XXI y ya con el reconocimiento de varios derechos sociales y libertades individuales en los distintos ordenamientos jurídicos comparados, se hace necesario reforzar y muchas veces normar la convivencia y el respeto al interior de la empresa. No podemos olvidar que los derechos sociales y políticos de las mujeres se consagraron recién hace no más de sesenta años; que existen muchos países del mundo donde son toleradas ciertas prácticas de discriminación racial, étnica y social; y que lamentablemente hay estados donde se encuentran vigentes leyes que castigan con cárcel a la población LGBT (Lesbian, Gay, Bisexual and Transgender).
Si trabajamos en ambientes uniformes, donde todas las personas son “similares”, la diversidad cultural, el intercambio de opiniones y las distintas visiones para dar solución a los problemas de la empresa, dejarían de existir. Tal como señala el viejo refrán “si los dos pensamos lo mismo, uno está sobrando”. Y efectivamente son aquellas empresas que han creído en la multiculturalidad, la diversidad y la inclusión –a veces forzada-–, de ciertas “minorías” sociales, las que han logrado no sólo mejores índices de felicidad laboral sino que también de productividad.
Hablamos de “inclusión forzada” cuando las empresas establecen políticas de discriminación positiva o fomento de la diversidad o variedad de sus colaboradores, justamente para potenciar liderazgos nuevos. En Chile, los departamentos de diversidad e inclusión en las empresas son aún escasos, y en algunas existen de manera incipiente, al alero de las Gerencias de RRHH o de Desarrollo Organizacional.
El potenciar liderazgos nuevos en la organizaciones pasa por generar políticas corporativas de respeto a la diversidad y de “tolerancia cero” a la discriminación, ya sea por sexo, orientación sexual, etnia u origen social e incluso apariencia. Habiendo reeducado a los colaboradores en los beneficios de contar con compañeros diferentes, con realidades propias, orígenes distintos y apariencias disímiles –cuestión no menor en el Chile de hoy, tremendamente abierto a trabajadores inmigrantes–, se puede construir en dicha organización una política de inclusión y desarrollo de liderazgos nuevos y distintos.
El ejemplo en nuestro país lo han dado empresas extranjeras. Compañías principalmente europeas y norteamericanas que desde el siglo pasado han potenciado el ascenso de mujeres a puestos de liderazgo y gerencias. Empresas donde se dan las facilidades para la movilidad de trabajadores migrantes y su inserción social –y familiar–, en el país de destino. Dichas empresas, al llegar a Chile, sin duda se tienen que haber encontrado con una realidad donde el origen social, el barrio e incluso el colegio del aspirante son temas “importantes” al momento de contratar, y que poco y nada tienen que ver con las competencias propias de un cargo determinado. Lo anterior obedece a una razón (i) lógica: El contar con colaboradores similares dentro de la empresa (mismo origen, mismo barrio, mismo colegio).
¡Tremendo riesgo! Si en una empresa todos pensamos igual, las decisiones no se discuten, simplemente se toman. Nada se cuestiona y el riesgo se incrementa. No por nada los grandes escándalos financieros que azotaron EE.UU. y Europa a comienzos de la década, fueron protagonizados por empresas donde casi no existían mujeres en sus directorios, y donde éstos se componían por lo general, de “iguales”: hombres, caucásicos, heterosexuales, de similares universidades.
Tal como señala el consultor noruego, Ansgar Gabrielsen (2): “Es inteligente para las empresas tener mayor variedad de gente en los directorios. Si hay nueve personas en un directorio y tomas a nueve abogados de la misma edad, que viven en la misma calle y fueron al mismo colegio, es evidente que no será tan bueno como un directorio con hombres y mujeres, del norte y del sur, con una educación y experiencia de vida diferentes. La diversidad produce debate, dinamismo, creatividad” (3).
A muchos les molesta que sea la ley quien obligue a tomar determinadas acciones, sobre todo al interior de la empresa. No obstante, en muchos casos, si esperamos el cambio de mentalidad de la sociedad, éste puede no llegar nunca.
Para bien o para mal, el construir sociedad muchas veces depende del empujón del sistema normativo. De nosotros depende partir primero.
(2) Ex ministro de Industria y Comercio de Noruega. El año 2002 fue promotor de la Ley de cuotas para mujeres en los directorios de empresas públicas y privadas que cotizaran en la bolsa.
(3) Entrevista de Ansgar Gabrielsen en Revista Ya de El Mercurio. Martes 3 de febrero de 2015, página 19.
